技能大师徐小平:工匠怎样培养?工人被机器替代是好事还是坏事?

2019-07-29

汽车人才研究会

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7月17日,2019中国汽车人才高峰论坛在吉林长春隆重举办。提到此次论坛的亮点,徐小平或许算一个。还记得在现场,他镇定自若侃侃而谈,发言之后便圈粉无数,引得众人竞相拥趸。


徐小平是谁? 他是上汽大众高级技师、高级工程师,是首批享受国务院特殊津贴的技能大师;他干一行爱一行,在机械制造设备的维修岗位上一待就是42年;他的“徐小平劳模创新工作室”被国家人社部授予“徐小平技能大师工作室”称号,被全国总工会授予“全国示范性劳模创新工作室”称号。


这次论坛,他受邀代表一线的技能人才在“人才赋能中国品牌新征程”的圆桌互动上发言。徐小平之所以接受邀请,也是为汽车行业技能人才发展的重大使命而来。


在论坛中,他开场道:大家普便认为汽车行业一线工人的层次比较低,为什么低?好像是因为知识比较缺乏。但是在汽车行业,各个工种对经济建设的贡献是不容小觑的,随着技术的进步,工人队伍需要不断调整,素质也需要不断提升。但是随着一代一代技术工人的成长,我开始有点忧虑了,提出几个问题,希望能唤起大家的思考。


他提出的几个问题,也确实引发了现场与会人员的深思。以下均为他的阐述:


1

工匠应该怎么培养?

 

以人为本 因材施用


对于工匠的培养,首先应是“以人为本”,培养人才的目的是把人的个性充分发挥出来。所以我的做法是,先找人,看看这个人适合干什么,再给他搭一个专业平台锻炼。如果到我的工作室参观,你会看到一个一个的专业组,一个大工作室下面配很多小的专业组,这在其他地方是没有的。


我为什么给他们搭平台?因为在长期的一线工作中,我发现每个人的特长都不一样,却往往被一种固化了的管理模式打磨成了千篇一律的人,不一样的特长没有得到很好的发挥,所以我觉得很可惜


我们一线工人的水平为什么提不高?我认为人力资源管理是需要突破的。我觉得应该根据人的个性、特长用人,这才是真正的“以人为本”。


工匠是练出来的 工匠就是“感觉”

讲到师徒带教,我跟过六个中国师傅,十多个德国师傅,中国师傅的教法和德国的完全不一样。


我17岁开始学徒,最开始十年我跟了六个中国师傅,我们年轻时对中国师傅的教法想不通:我问师傅,你修机床那么厉害,你怎么知道那个故障在哪个地方?师傅不回答,就说你要多做就会了。


中国师傅是不教的,徒弟怎么会呢?他是故意不讲,然后叫你去做。

德国师傅教的是数据,他有一套规范的流程,先上理论课,再教具体步骤,第一步做什么,第二步做什么,写的十分清楚,再难的操作,两三个小时就会了。所以从德国回来,我非常崇拜数据。


直到有一天,德国专家到我们这里修故障,修了八天还没修好,难道是德国的数据失效了吗? 领导叫我去试试,我按照自己的想法调参数,一个钢体,一个发动机,四个活塞孔,两个孔可以加工,两个孔不行。德国师傅会质疑我们早就把刀具的尺寸和转速这些参数设好了,轮到你的时候怎么不行了呢?我认为,机床用了一段时间以后,初期磨损过后参数就要跟着调整,德国师傅是造机床的,不是修机床的,所以他是按照新的设备在修。当我调好参数之后,故障就排除了。后来他问我做了什么,我说调了参数,他反问我怎么能动他们的参数?我说不清楚,就是有那个感觉,然后事实证明我是对的。


中国师傅教的是感觉,是道;德国师傅教的是数据,是术。我认为中国师傅比德国师傅技高一筹。我们为了习得一项技能可能要花两三年时间,这就是工匠精神。工匠是练出来的,钻研两三年,感觉就出来了,工匠就是"感觉",而且是讲不出来的感觉。


2

人工被机器人替代,到底是好事还是坏事?  


有人认为人工智能把人工代替更好,因为机器人按照既定的程序来运行、不生病、不请假、无情无义、一直工作、毫无怨言。


机器人确实有很多好处,但是人类发展到今天,从技术、产品、社会生态方面看,机器人对未来人类社会的作用究竟怎样还未可知,至少对我们的一线制造,机器人替代人工会抑制一线工人的创新能力


通过这么多年的工作实践,我发现一个简单的操作做了几年以后,你会改变它的操作方法,然后工具会不断出现,但是机器人做十年以后会不会做出新工具?程序一旦制定好了,机器就会按照程序永远做下去了,在这种没有感觉的操作下,技术还会进步吗将来的机器人能像人一样有感觉吗? 这是我比较忧虑的地方。

我认为不能把人的能力和感觉排除在外,只相信机器而不相信人我不反对技术创新,我主张的是我们一线工人的这种能量,企业要给其营造技术升级的氛围,而不是淘汰工人。


我们培养人,不仅需要理论知识,还需要好的实践环境。技术越来越发达,锉刀还该不该练?一锉刀下去一个微米、两个微米,感觉就有了。现在的机床对精度要求那么高,调试的时候,一个微米、两个微米的感觉如果没有怎么调?参数是要人输入的,没有感觉就会输入错,讲不出来的感觉还是要练的。


所以我搭建各种各样的平台让他们去练,练到有感觉为止。我现在有15个工作小组,是15个专业。我们做了很多工具,创新了很多现代化装备上的使用技术,德国人已经买过去好几样,所以一线人才的培养是很有希望的。


3

学校应该怎么培养技能人才?我们需要标准答案吗?  


有一次我作为专家组成员到高校进行评估,看看这个学校在实践环节做的怎么样。评估小组的专家都是高校里当老师的,我是作为企业代表。


学生学习有实操的环节,还有教学考试。我看了一下他们的考卷,有一道题问的是:一张图纸上面有一个零件,请根据图纸把工艺排出来。我想看看学生排得怎么样,就拿了几张答卷,发现答案都是差不多的,我问老师学生为什么回答的都差不多?老师说这个有标准答案,我极为震惊,工艺怎么可以有标准答案呢?一样东西,你这么做,他那么做,我认为都是对的,只有合理不合理,或者更合理

标准答案出来了,学生还用动脑筋吗?背出来就100分!如果没有标准答案,每个人都有答案有标准答案了,所有学生就都没有答案了,这是非常简单的道理。


另外,有了标准答案,老师就不需要专业知识了,随便什么人都可以监考,那对老师还有什么要求呢?如果没有标准答案,老师就得凭眼光判断,工艺合理就打分高一点,工艺不怎么合理就打分低一点,这完全体现了老师的能力。


所以一个标准答案把学生和老师都限制了,在这种情况下,我非常担忧应用型人才的培养,不能再用“标准答案”这种方法教下去了。


当然学校有学校教学的方法,企业有企业培养人的方法,我们希望我们的工作室和学校能有比较深入的联系,这样才能有效把学生培养成应用型人才。


4

弘扬工匠精神,需要政府和企业给予什么样的支持?

  

现在的很多企业热衷于挖角人才而不是培养人才,因为培养人才需要成本,所以他们宁可到其他地方高薪挖人。但是如果大家都挖人,那谁来培养人才呢?社会的培养机构能不能把人才培养出来?我是持怀疑态度的,真正培养人才的战场应该在岗位,脱离了岗位的人才培养是非常有限的。


我认为政府要鼓励企业培养人才,比如对花大力气培养人才的企业给予一定的税收优惠,对经常喜欢挖人不想培养人的企业多加一点税的负担,用这种导向把企业的思维转变过来,让每家企业只要用人就想到培养人。


至于企业,建议对技能人才的晋升打通通道。如果特级技能师职位享受的待遇和中层干部差不多,工人就有了希望和奔头,我就是这样的一个例子,我们大众工人流失的比例很低,现在汽车市场表现不太好,但是流失的人员并没有很多。


我希望大家多关注一线的技能工人,一个企业要做得好,员工队伍的稳定、培养方式的合理是至关重要的。一个工人的培养有时候比一个部门领导的培养更重要,一个干部如果不合格换掉很快,一个工人换掉后往往需要几年时间培养,所以员工流失是领导最头疼的事情,好不容易培养了几年,能够上手了又来一个陌生人,产品质量就保证不了,所以工人队伍的稳定,技能的稳定,对产品质量的保持都是至关重要的。


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